Comme un organisme vivant luttant pour sa survie dans son environnement, une organisation augmente ses chances de succès en s’adaptant mieux au monde qui l’entoure. À cette fin, la réalisation d’une analyse réussie de la culture organisationnelle aide les entreprises à se façonner. Toute structure de groupe, qu’il s’agisse d’une entreprise ou d’une organisation sociale, émerge quelque part entre sa vision de leadership et ses membres constitutifs. De nombreux facteurs peuvent influencer la rentabilité d’une entreprise. Il est essentiel de comprendre quelles stratégies de leadership, styles de gestion et ressources humaines sont en place afin d’optimiser les performances d’une entreprise ; partie d’une écologie vivante et changeante, une organisation bénéficie de l’auto-développement et de l’adaptation à son créneau.
Les entreprises sont le reflet unique de leurs stratégies organisationnelles. Certains recherchent des styles démocratiques, tandis que d’autres s’appuient sur des structures plus formelles en raison de complexités internes, de freins et de contrepoids. Il est sage d’aborder chaque entreprise conformément à ces lois internes ; évaluer une entreprise avec un modèle stéréotypé ou inapproprié peut faire plus de mal que de bien. La première étape d’une analyse réussie de la culture organisationnelle consiste à définir la structure caractéristique d’une organisation conformément à la vision, aux marchés et aux objectifs de sa direction.
Concrètement, il est important de comprendre la portée du projet d’une analyse de la culture organisationnelle. Cela aidera à définir les priorités et à déterminer les calendriers d’entrevue et les contraintes de temps. Avec une utilisation plus efficace du temps, un chercheur est mieux équipé pour hiérarchiser et traiter les points faibles d’un projet de conseil. Ceux-ci peuvent inclure des entretiens de communication et des sessions de formation. Les chercheurs et les consultants apportent des améliorations dans les domaines problématiques pour un effet optimal selon la vision, les stratégies et les tactiques de l’organisation.
S’appuyant sur des outils logiciels puissants et des techniques d’analyse de données, les chercheurs peuvent rapidement se retrouver submergés par trop de données. À la lumière de cette surcharge d’informations, il est non seulement utile, mais nécessaire, de hiérarchiser les données qui représentent les indicateurs de performance clés d’une analyse interne de la culture organisationnelle. Il peut s’agir d’aborder les compétences du personnel, les compétences en communication et la formation en réseau, ainsi que la réitération des objectifs stratégiques dans des conditions internes ou externes changeantes.
Un sac de facteurs convaincants pourrait inclure les histoires que les gens racontent, les réactions de la marque et les structures de contrôle et de pouvoir de l’entreprise. Lorsque cela est possible, les activités de recherche doivent être guidées par des critères rationnels et des caractéristiques universelles. Il est avantageux pour les chercheurs de comprendre leurs préjugés personnels et de les séparer des organisations qu’ils étudient.
De plus, les chercheurs doivent évaluer une organisation dans le contexte du marché qu’elle occupe. Les organisations mondialisées trouvent souvent que les cultures internes sont inadéquates pour s’adapter aux lois, coutumes et comportements de la population des marchés étrangers. Pour améliorer l’analyse de la culture organisationnelle dans ces cas, les chercheurs peuvent s’engager à apprendre et à comprendre les cultures et les pratiques commerciales locales. Une mauvaise communication et un malentendu peuvent créer des différences dans les attentes qui se traduisent parfois par des performances organisationnelles sous-optimales. Ces défis pourraient soit annuler la rentabilité, tuer l’organisme rapidement ou lentement, soit, pour les organisations plus adaptables, créer des opportunités dans de nouvelles niches.