La meilleure politique de gestion du changement n’est pas nécessairement une politique particulière, mais une série de politiques qui abordent les processus de changement et résolvent les problèmes qui surviennent pendant une période de changement majeure pour une organisation. Lors de la détermination de la politique de gestion du changement, les points importants à prendre en compte incluent l’impact commercial mesurable du changement, l’impact psychologique du changement et la manière de gérer les obstacles résultant du changement. Un bon plan de gestion du changement prendra en considération les coûts financiers du changement ainsi que les changements dans la fonction commerciale et le moral des employés.
La planification d’une gestion efficace du changement dépend fortement du type de changement effectué dans l’organisation. Dans l’ensemble, l’objectif de la politique de gestion du changement est d’assurer le meilleur fonctionnement possible de l’entreprise pendant la période de transition. Un plan de gestion du changement doit examiner le budget disponible pour la transition et les coûts du changement, ainsi que la manière dont les changements physiques et politiques choisis seront mis en œuvre.
Les conséquences psychologiques du changement peuvent causer des problèmes aux employés, notamment une mauvaise rétention des employés, l’insatisfaction des travailleurs et la résistance aux changements dans l’entreprise. Une bonne politique de gestion du changement reconnaît que ces réactions négatives sont des réactions qui découlent du souci de la santé de l’entreprise. Ces employés doivent être traités avec respect et une communication ouverte tout en essayant sincèrement de comprendre leurs préoccupations. En comprenant les préoccupations d’un employé réfractaire, vous pouvez prendre conscience de préoccupations non exprimées parmi l’ensemble de la main-d’œuvre qui peuvent affecter les attitudes lors d’un changement. Lors d’une rencontre avec des employés résistants, il est préférable d’aborder le problème en privé et en personne avec l’employé et le plus tôt possible.
Les employés bouleversés peuvent interrompre le changement en se plaignant du changement auprès d’autres employés, créant ainsi des attitudes négatives à l’égard du changement. En rencontrant des employés résistants au début du processus de changement, vous pourrez peut-être les empêcher de propager des attitudes de résistance au changement sur le lieu de travail, surtout si leurs préoccupations sont fondées sur des malentendus ou des informations erronées. Communiquer ouvertement avec les employés peut vous aider à comprendre les problèmes des employés avec les changements proposés afin que vous puissiez répondre à leurs craintes avant que la dissidence ne crée plus de problèmes pour l’organisation.
Lors d’un changement majeur dans une organisation, il est important que tous les niveaux de gestion évitent d’apporter des changements qui sortent du cadre du plan de gestion du changement. Lorsqu’une organisation subit des changements majeurs, même des changements périphériques mineurs comme un nouveau logiciel ou des ajustements au code vestimentaire peuvent déclencher des sentiments de malaise. Certaines modifications qui semblent mineures peuvent également entraîner des interruptions ou des obstacles lors de la mise en œuvre du plan de gestion du changement. Pour cette raison, il est essentiel que tous les employés superviseurs aient une ligne de communication ouverte à travers laquelle ils peuvent informer les superviseurs de niveau supérieur des changements périphériques nécessaires pour s’assurer qu’ils s’intègrent dans la politique globale de gestion du changement.