Le coût du roulement fait référence aux dépenses engagées pour remplacer un employé qui quitte une entreprise ou une organisation. Les coûts du roulement du personnel peuvent être importants — cela implique des dépenses pour le recrutement et la formation des remplaçants, ainsi que la perte d’argent investi dans l’employé qui part. Il peut également y avoir des coûts intangibles pour le fonctionnement global d’une organisation par la perte de l’employé.
Des études récentes montrent que le roulement du personnel peut coûter très cher. Les employeurs ont commencé à s’intéresser de plus près à la façon dont le roulement les affecte à la fois sur le plan économique et en termes de fonctionnement global. Connaître le coût de la perte et du remplacement des employés peut aider les employeurs à comprendre la valeur de leur investissement pour les garder.
Il y a de nombreux coûts différents impliqués lorsqu’un employé quitte son emploi, soit volontairement, soit par cessation d’emploi. Sur le plan administratif, il peut y avoir des formulaires d’assurance, de paie et de pension à traiter. Les dossiers du personnel doivent être mis à jour pour inclure les raisons du départ de l’employé. Selon la nature de l’entreprise ou de l’organisation concernée, la documentation de la séparation peut devoir être très détaillée. Si le salarié est membre d’un syndicat, il peut y avoir des audiences contestées lorsque le départ est involontaire.
Le coût du roulement peut également impliquer la dépense pour un employeur de payer une indemnité de chômage. Aux États-Unis, le montant et la durée de l’indemnisation du chômage sont fixés par chaque État. Généralement, il s’agit d’un pourcentage du salaire de la personne versé sur une période déterminée, parfois jusqu’à un an ou plus. Si le salarié quittant a des difficultés à trouver un emploi convenable, la période d’indemnisation peut être prolongée. Si les avantages sont contestés par l’employeur, il peut y avoir des frais de représentation légale et de participation du personnel de l’entreprise à une audience devant un juge administratif de l’État.
Lorsqu’un employé part volontairement, il peut toujours y avoir de grosses dépenses. Il y a la perte du temps et de l’argent investis dans le recrutement initial, l’embauche et la formation de l’employé. Les coûts intangibles, tels que l’expérience acquise au travail, les capacités de leadership de la personne et la contribution globale à l’organisation peuvent également être pris en compte dans le coût du roulement.
Les coûts de remplacement sont un coût supplémentaire lié à la perte de l’employé. Selon le niveau d’expérience du nouvel employé, les coûts de remplacement peuvent être supérieurs à ceux de la perte de l’ancien employé. Il peut y avoir une charge de travail accrue pour les autres employés, ce qui affecte leur fonctionnement jusqu’à ce que le poste vacant soit pourvu. Même après avoir trouvé un remplaçant, il peut y avoir une perte de productivité en raison d’un désynchronisme ou d’une perte de moral.
Des études suggèrent que l’investissement dans la rétention des employés est plus rentable que les coûts de roulement. Les employeurs publics et privés peuvent trouver plus avantageux d’investir dans le soutien aux employés et le développement des compétences. Les dirigeants organisationnels doivent suivre et enregistrer les coûts de rotation et repenser leurs politiques lorsque les pourcentages de rotation dépassent la moyenne nationale pour un domaine ou une entreprise donnés. En calculant le coût du roulement, les employeurs peuvent déterminer combien investir pour le prévenir.