Les modèles de performance au travail adoptent diverses approches qui incluent une évaluation par la direction, des mesures du nombre d’objectifs atteints et l’administration de tests de compétences. Les employeurs peuvent également demander aux pairs ou aux membres de l’équipe d’un employé d’évaluer son rendement. Certains départements des ressources humaines font appel à un tiers pour évaluer les employés, car les managers considèrent que cela est plus objectif. Dans les emplois manufacturiers, l’évaluation d’un employé est parfois réalisée au moyen d’une mesure numérique de la productivité de la personne dans un certain laps de temps. Les modèles de performance au travail peuvent également inclure des facteurs tels que le caractère général d’une personne, sa fiabilité ou même son niveau de contribution créative, selon l’industrie.
De nombreux employeurs utilisent une synthèse de divers modèles de rendement au travail pour évaluer les employés. Souvent, cela est dû au fait que la direction de l’entreprise reconnaît que la productivité et la contribution d’un travailleur à une entreprise comportent de nombreuses facettes. La plupart des entreprises ont tendance à se diviser en fonction des évaluations de performance objectives et subjectives. Un modèle objectif examine les performances professionnelles d’une personne en fonction de la quantité de travail accomplie ou en mesurant objectivement les compétences d’une personne au moyen de tests.
Une autre façon d’obtenir un regard objectif sur la performance d’un employé est de faire appel à un tiers. Il n’est pas rare qu’un employeur utilise ce tiers pour effectuer une évaluation des performances de l’ensemble du personnel. L’idée sous-jacente est qu’un étranger ne sera pas influencé par des attachements émotionnels et sera donc plus susceptible d’obtenir des évaluations précises des travailleurs.
Les modèles subjectifs de performance au travail peuvent interroger les pairs ou les clients d’un travailleur afin de mieux comprendre à quoi ressemble sa performance lorsque les superviseurs ne regardent pas. Parfois, ce type d’évaluation des performances examine la manière dont un superviseur peut traiter ses sous-fifres en leur garantissant la confidentialité, car il peut n’y avoir aucun autre moyen d’obtenir ces informations. Un autre type de modèle subjectif de performance au travail consiste à interroger les collègues de la personne, tout en leur garantissant l’anonymat.
Encore une autre méthode consiste à utiliser un modèle de performance au travail subjectif pour évaluer des aspects hautement subjectifs de la performance. Par exemple, les performances de ceux qui travaillent dans des domaines créatifs peuvent ne pas s’inscrire dans un cadre analytique. Les superstars du lieu de travail peuvent également être très difficiles à évaluer pour une entreprise à l’aide d’un modèle de performance objectif, car un simple saut de perspicacité brillant pourrait propulser la personne au rang de l’un des meilleurs acteurs de l’entreprise. Dans certaines organisations, les modèles de performance au travail peuvent être une synthèse d’évaluations à la fois objectives et subjectives.