Les évaluations de performance sont problématiques pour de nombreuses entreprises car elles sont stressantes et souvent inefficaces. Il est difficile d’améliorer l’efficacité des évaluations de performance car l’efficacité dépend en partie d’activités en dehors de l’évaluation proprement dite. Pendant la réunion, il est important d’utiliser un langage neutre et de se concentrer sur les améliorations plutôt que sur les menaces. Afin d’assurer le bon déroulement de l’évaluation, préparer les documents par écrit et s’assurer que tous les employés comprennent ce qui est attendu est toujours une bonne idée. Une évaluation efficace des performances est celle qui génère les résultats appropriés et, pour chaque entreprise, un processus de développement peut s’imposer.
L’un des aspects les plus importants d’une évaluation efficace des performances consiste à engager l’employé dans un dialogue sur la façon dont il ou elle a travaillé. Une conversation est plus efficace qu’une conférence, car elle maintient l’employé engagé et peut aider à indiquer pourquoi des problèmes pourraient survenir. Réserver suffisamment de temps pour ces conversations peut être difficile, mais l’engagement individuel est généralement important pour fidéliser les employés et créer des relations constructives entre la direction et les employés.
La création d’objectifs solides est une partie très importante d’une évaluation de performance efficace. Un employé ne devrait pas quitter une évaluation sans avoir une compréhension claire des parties de sa performance qui doivent être améliorées et de l’orientation de sa carrière. Sans objectifs, les employés sont souvent frustrés et estiment que ces réunions sont simplement essentielles. Les objectifs créent un élément constructif intégré aux évaluations du rendement.
Il est important de s’assurer que les évaluations sont justes et honnêtes, ce qui signifie qu’elles doivent être très régulières et identiques pour tous les employés. Lorsque les attentes sont appliquées de manière inégale, les employés ont souvent le sentiment d’être traités injustement. En outre, des complications juridiques peuvent survenir si un langage problématique entre dans l’évaluation. Il est important de déterminer ce qui est et ce qui n’est pas approprié dans une évaluation avant d’assister à ces réunions. Chaque entreprise doit s’assurer que tous les managers comprennent les règles et les normes de ces évaluations.
Donner une évaluation de performance efficace dépend également de la philosophie d’évaluation à laquelle adhère une personne ou une entreprise. Certains groupes estiment que le but de ces rencontres est de donner à l’employé l’occasion de s’améliorer. D’autres utilisent ces réunions pour informer les employés de leur statut dans l’entreprise et de leur risque d’être licenciés. Dans tous les cas, la communication et la clarté sont essentielles pour s’assurer que la direction et les employés tirent le meilleur parti de la réunion.
Beaucoup de gens pensent que le modèle annuel d’évaluations n’est pas efficace. Un modèle efficace d’évaluation du rendement pourrait impliquer des réunions plus fréquentes ou des critiques constructives continues de la part de diverses parties. Des évaluations efficaces de ce type ne montrent pas toujours une nette amélioration, mais elles maintiennent les employés et la direction en étroite discussion. Le calendrier qui fonctionne le mieux dépend de l’entreprise et des attentes établies de l’industrie.