Les meilleurs conseils pour la gestion des compétences incluent la définition des compétences pertinentes pour un poste, la clarification des compétences requises pour les employés et la surveillance constante des niveaux de compétence. Les modèles ou formulaires de gestion des compétences peuvent être utiles pour organiser, définir et évaluer les compétences. Dans l’ensemble, l’objectif de la gestion des compétences est d’améliorer le rendement des travailleurs en les aidant à répondre aux besoins d’un poste. Cela se fait en clarifiant les exigences du poste et en établissant un chemin pour que les employés y répondent.
Une partie essentielle d’une gestion efficace des compétences consiste à établir une liste précise des compétences nécessaires à un poste. Des listes de cadres de compétences mal choisies qui contiennent des exigences qui ne correspondent pas au poste peuvent entraîner des employés sous-qualifiés et des coûts de formation inutiles pour les compétences superflues. Lors de la conception d’une liste de compétences pour un poste, la direction doit choisir avec soin les compétences pour un poste, en éliminant les compétences inutiles et en s’assurant que toutes les compétences nécessaires pour le poste sont répertoriées.
Avec des compétences définies en place, les employés doivent être évalués en fonction de leur capacité à répondre aux besoins de leur poste. Les compétences définies doivent également être formulées avec soin pour éviter d’insulter ou de contrarier les employés dont le travail exige qu’ils les respectent. Une gestion efficace des compétences exige que les compétences des employés soient régulièrement évaluées pour s’assurer que les besoins du poste sont constamment satisfaits. L’émission d’évaluations trop peu fréquentes peut rendre difficile pour les employés de répondre à leurs exigences, tandis que l’évaluation trop fréquente des compétences peut faire perdre du temps et des ressources.
Définir des compétences, c’est comme fixer des objectifs d’amélioration pour les travailleurs d’une entreprise. Les employés qui ne comprennent pas les compétences ne peuvent pas répondre à leurs exigences. Les gestionnaires doivent définir les exigences de manière tangible et descriptive afin qu’un employé sache exactement ce qui est requis. Si une compétence est compliquée ou nécessite plusieurs compétences, les gestionnaires doivent la décomposer en compétences plus petites et plus simples en fonction des compétences requises. Des objectifs simples et faciles à comprendre sont moins susceptibles d’inciter les travailleurs à abandonner de désespoir lorsqu’ils ne parviennent pas à atteindre une ou plusieurs compétences du poste.
Lorsqu’un employé ne possède pas les compétences requises pour bien fonctionner dans un poste, un gestionnaire de compétences est chargé de mettre l’employé à niveau. Il s’agit notamment d’aider l’employé à acquérir des compétences ou de le déplacer vers un poste mieux adapté à ses caractéristiques et à ses compétences. Aider un employé à acquérir des compétences peut signifier former l’employé pour l’aider à acquérir les compétences nécessaires à un poste, ou cela peut signifier conseiller l’employé sur des caractéristiques personnelles telles que l’hygiène, l’apparence ou l’étiquette. Si un employé est perpétuellement incapable de répondre aux compétences requises, il peut être inévitable de le déplacer vers un nouveau poste. Avec des cadres de compétences définis et des évaluations en place, un gestionnaire de compétences peut utiliser les compétences connues de l’employé pour l’adapter à un meilleur poste.