La création d’équipes sur le lieu de travail est une excellente occasion de rassembler de nombreux esprits créatifs et talentueux pour attaquer un projet ensemble. Malheureusement, l’inconvénient des équipes est que les différences mêmes qui contribuent à créer une équipe diversifiée et aux multiples facettes peuvent également conduire à des conflits. Une bonne résolution des conflits d’équipe est essentielle pour préserver l’efficacité d’une équipe de travail ; Bien qu’il existe de nombreuses façons d’aborder la résolution des conflits en équipe, il convient de garder à l’esprit certains principes de base qui peuvent aider à gérer efficacement les conflits. Certaines étapes importantes à considérer lors de la gestion d’un conflit d’équipe sont d’aborder le problème directement, de découvrir la racine du problème, de donner à toutes les parties une chance égale de parler et de recourir à une médiation extérieure, si nécessaire.
Laisser les conflits s’envenimer fera exploser le problème plus loin. Un chef d’équipe qui aborde un problème directement peut aider à étouffer un conflit dans l’œuf, avant qu’il ne devienne une source de distraction et d’inefficacité. Commencer une conversation ouverte pour résoudre des conflits peut être délicat ; les membres de l’équipe peuvent se sentir attaqués et se mettre immédiatement sur la défensive si la question n’est pas abordée de manière objective. Il peut être utile d’établir un cadre initial de gestion directe des conflits lors de la première mise en place de l’équipe, afin que les membres de l’équipe ne soient pas choqués par le format lorsqu’un problème survient.
En général, les conflits sur le lieu de travail proviennent d’une mauvaise communication, de différences de personnalité ou de problèmes avec la structure de l’équipe. L’identification de la racine du problème peut grandement aider les efforts de résolution des conflits de l’équipe, en veillant à ce que les efforts de résolution visent le bon problème. La gestion des problèmes de communication, par exemple, peut inclure des problèmes tels que l’inefficacité administrative ou l’incapacité à recevoir, partager et interpréter correctement les informations entre tous les membres de l’équipe. Lorsqu’un problème de communication survient, il peut appartenir à toute l’équipe de trouver une solution procédurale qui éliminera le problème en uniformisant les méthodes de communication. La résolution des conflits d’équipe des problèmes de communication nécessitera généralement une méthode de gestion différente de celle des conflits de personnalité, qui impliquent généralement des coéquipiers se retournant les uns contre les autres, ou des problèmes structurels, qui impliquent généralement des problèmes de membres de l’équipe avec la façon dont les affectations sont configurées, gérées ou divisées.
L’une des étapes clés d’une résolution efficace des conflits d’équipe consiste à permettre à toutes les parties de s’exprimer. Bien qu’un chef d’équipe puisse trouver qu’une partie a un argument beaucoup plus convaincant que l’autre, permettre aux deux parties de s’exprimer peut aider à apaiser les tensions et donner aux parties impliquées dans le différend le sentiment qu’elles ont eu l’occasion d’aborder pleinement le problème. Les chefs d’équipe peuvent également trouver que permettre à toutes les parties de s’exprimer peut soulever des solutions possibles ou des problèmes non encore envisagés, et peut créer une bonne source de compromis. En plus d’énumérer les plaintes ou les problèmes, les dirigeants peuvent envisager de demander à chaque partie de suggérer une solution potentielle au problème, afin de les amener à réfléchir à la solution, plutôt qu’au seul conflit.
Dans certains cas, la résolution de conflits internes à l’équipe peut être incapable de résoudre efficacement les problèmes. Le manque d’objectivité, de graves conflits de personnalité ou un manque de solutions potentielles peuvent entraîner le besoin d’une aide extérieure. Dans ces cas, il peut être judicieux d’envisager une médiation extérieure. Embaucher un médiateur professionnel ou demander à un responsable neutre d’un autre service interne de siéger peut ajouter une voix d’objectivité dans une situation volatile. Un médiateur extérieur peut être en mesure de voir le problème plus clairement et peut être en mesure de suggérer des solutions pratiques que les membres de l’équipe concernés sont trop frustrés ou en colère pour voir.