La loi californienne sur les droits de la famille est une loi d’État promulguée en 1993 qui prévoit une période de congé sans solde avec protection de l’emploi pour les employés californiens pour leur propre maladie grave, pour s’occuper d’une personne à charge ou pour nouer des liens avec un nouvel enfant. Il a été débattu et adopté par la législature californienne en même temps qu’une législation similaire, la Family and Medical Leave Act, était mise en œuvre par le Congrès américain. La controverse a entouré les deux projets de loi pour les deux mêmes dispositions : premièrement, que toute couverture d’assurance maladie, dentaire ou visuelle que l’employé pourrait avoir doit être maintenue en vigueur pendant que l’employé est en congé, et deuxièmement, l’exigence qu’au retour du congé, les employés doit être remis dans la même position ou dans une position similaire. À quelques exceptions près, la loi californienne sur les droits de la famille s’applique uniquement aux employeurs comptant au moins 50 employés.
La principale caractéristique de la loi californienne sur les droits de la famille est la disposition selon laquelle les employés couverts peuvent prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde au cours d’une période de 12 mois dans le but de créer des liens avec un nouvel enfant, de prendre soin de leur propre maladie grave ou de s’occuper d’eux. pour un membre de la famille gravement malade, qu’il s’agisse d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent. Il n’est pas nécessaire que ces 12 semaines soient consécutives. L’admissibilité est principalement basée sur la durée de service de l’employé auprès de l’employeur — au moins 12 mois de service auprès de l’employeur sont requis. De plus, le salarié doit avoir effectivement travaillé 1,250 12 heures au cours des XNUMX mois précédant immédiatement le congé. Un avis préalable du congé doit être fourni lorsque cela est possible et, dans la plupart des cas, l’employé doit, sur demande, fournir à l’employeur un certificat médical de la maladie ou tout autre certificat approprié de la naissance ou de l’adoption d’un nouvel enfant, même si ce n’est pas nécessaires pour fournir des dossiers médicaux. Les employeurs ont le droit de contester toute certification médicale et d’exiger un deuxième ou même un troisième avis, aux frais de l’employeur.
À son retour au travail après le congé, l’employé a le droit de reprendre le même emploi qu’il a quitté, ou un emploi similaire, sans perte de salaire ni d’avantages. Dans la plupart des cas, les employés ayant accumulé des périodes de congé auprès de l’employeur, qu’ils soient rémunérés ou non, doivent utiliser ce congé en conjonction avec les termes de la loi californienne sur les droits de la famille et de la loi fédérale ; c’est-à-dire qu’un employé ne peut pas prendre 12 semaines de congé en vertu de la loi fédérale, puis 12 semaines supplémentaires en vertu de la loi de l’État, puis deux semaines de congé de maladie en vertu de la politique de congé de maladie de l’employeur. De plus, une employée n’a pas le droit de reprendre un emploi qui n’existe plus — si un emploi aurait été supprimé en raison d’une mise à pied ou d’une faillite alors que l’employée était en congé, par exemple, il n’y a pas d’emploi auquel elle puisse prétendre .
Il existe une certaine différence entre les deux lois en termes d’administration et de détails de leur couverture. Par exemple, la loi fédérale permet de prendre du temps par incréments d’un seul jour ou moins, mais la loi californienne sur les droits de la famille exige que le temps soit pris par incréments d’au moins deux semaines, avec seulement deux cas autorisés par an pour permettre temps à prendre par incréments plus courts. Une différence majeure entre les deux est que la FMLA peut être utilisée pour les incapacités liées à la grossesse, tandis que la Californie a un programme distinct pour couvrir de tels cas ; c’est un avantage pour les employés californiens car cela leur donne potentiellement plus de temps de congé.