La Family Medical Leave Act (FMLA) fait référence à une loi fédérale américaine adoptée en 1993, qui accordait à de nombreux travailleurs certains droits de prendre un certain nombre de congés non payés par an dans des circonstances définies sans compromettre leur position au travail. La loi, plus précisément appelée Family and Medical Leave Act, a été promulguée sous l’administration du président William Clinton. Certains lui reprochent de ne pas aller assez loin, et d’autres pensent que la FMLA interfère avec le droit des employeurs de dicter les conditions dans lesquelles les employés travailleront pour eux.
L’idée de base de la loi sur le congé familial pour raison médicale est qu’il est parfois nécessaire de s’absenter du travail lorsque des circonstances familiales importantes surviennent ou en cas d’urgence nécessitant une attention particulière. Alors que certaines entreprises comprennent les demandes de congés, d’autres non et utiliseraient ces demandes pour licencier ou rétrograder des employés. Certaines situations rendent désormais cette étape impossible pour la plupart des employeurs qui respectent la FMLA. Ceux-ci incluent la naissance d’un bébé ou l’adoption d’un enfant, la nécessité de fournir des soins à un membre de la famille qui est soit un enfant, un parent ou un conjoint, un temps de récupération plus long pour un employé ou un membre de la famille d’un employé, et toute situation de congé nécessaire si un membre des forces armées qui est un membre de la famille est déployé, blessé ou doit déménager.
Cette durée de congé disponible en vertu de la loi sur le congé familial pour raison médicale est généralement de six semaines au total par an. Tout le temps n’a pas à être pris d’un coup. Certaines personnes ont besoin d’un congé sporadique pour traiter une maladie persistante. Elles peuvent donc parfois avoir besoin d’une demi-journée de congé pour se rendre elles-mêmes ou un membre de leur famille chez un médecin, et avoir besoin de ce jour, à condition que le congé ait été accordé, n’a pas d’impact négatif sur le statut professionnel.
Les personnes ne sont protégées par la loi sur le congé familial pour raison médicale que si elles ont travaillé pour un employeur pendant au moins un an. L’employeur doit employer plus de 50 travailleurs parce que la FMLA reconnaît les difficultés excessives possibles pour les petites entreprises. Pourtant, lorsque ces conditions sont remplies, l’employeur ne peut pas licencier l’employé pour avoir demandé FMLA et une entreprise ne peut pas tenter de représailles comme la rétrogradation des employés ou la baisse de leurs salaires. Si l’emploi d’un salarié est réaffecté pendant le congé, l’employeur doit fournir un poste similaire à salaire égal lors du retour au travail du salarié.
Les employés ne déposent pas de déclaration en vertu de la loi sur le congé familial pour raison médicale à toutes fins, mais ils doivent planifier s’ils ont l’intention de s’absenter ou de prévoir une série d’absences en raison de besoins familiaux ou d’une maladie personnelle ou familiale. Le dépôt rétroactif ou le dépôt par le conjoint d’un employé peut être possible lorsque des circonstances graves et soudaines surviennent, comme une maladie grave ou un accident. FMLA est une mesure qui protège les emplois puisque les employés ne peuvent pas être punis pour avoir demandé un congé légitime. Les employeurs peuvent exiger des preuves comme les notes du médecin ou des documents qui montrent le droit de l’employé de faire la demande.