Les circonstances à l’origine d’une poursuite pour licenciement abusif varieront en fonction des règles établies dans cette juridiction. La plupart des emplois sont à volonté, ce qui signifie que l’employeur ou l’employé a le droit général de mettre fin à l’accord d’emploi pour n’importe quelle raison à tout moment. Cependant, certaines circonstances particulières nécessitent une relation de travail contractuelle et dans ces situations, si l’une ou l’autre des parties ne respecte pas les conditions énoncées dans le contrat, il peut y avoir des motifs de poursuite pour licenciement abusif. Enfin, de nombreuses juridictions ont adopté des lois qui dictent les règles qui régissent le moment où les employeurs peuvent licencier leurs employés et si l’employeur enfreint cette règle, ils peuvent être tenus responsables d’un licenciement abusif.
L’emploi à volonté est une relation de travail dans laquelle l’employeur ou l’employé peut mettre fin à la relation pour n’importe quelle raison à tout moment. C’est l’arrangement en vertu duquel la majorité des emplois dans le monde développé fonctionnent, ce qui signifie que dans la plupart des cas, il n’y a aucune base pour une poursuite pour licenciement abusif. Cependant, certaines circonstances externes peuvent conduire à une réclamation valable pour résiliation abusive.
La première et la plus évidente circonstance pouvant donner lieu à une poursuite pour licenciement abusif est l’existence d’un contrat de travail contractuel. En règle générale, lorsqu’une personne est employée par contrat, il existe une clause qui stipule qu’elle ne peut être licenciée que « pour un motif valable ». Ce qui constitue un motif de licenciement est généralement décrit dans le contrat ou dans un autre document qui peut être incorporé par référence. Dans le cas où l’employeur licencie l’employé pour une raison qui ne constitue pas une cause au titre du contrat de travail, l’employé peut intenter une action en justice pour licenciement abusif.
Il y a des moments où il y a un contrat implicite entre l’employeur et son employé, même s’il n’y a pas d’accord exprès signé au début de l’emploi. Par exemple, si l’employeur publie un manuel de l’employé qu’il exige que l’employé lise et signe, les conditions contenues dans ce manuel peuvent être interprétées comme un contrat. Si le manuel implique que l’employé ne sera pas licencié mais pour certaines violations, il ou elle peut intenter une action en justice pour licenciement abusif si l’employeur rompt cette promesse implicite.
La plupart des juridictions ont promulgué des lois empêchant la discrimination dans l’emploi fondée sur la race, le sexe ou l’âge. Si, dans une juridiction où une telle loi a été promulguée, un employeur licencie son employé pour apparemment aucune autre raison que sa race, il peut enfreindre la loi. En conséquence, le salarié peut intenter une action en justice pour licenciement abusif.