L’embauche de personnel peut être laborieuse pour les gestionnaires et les propriétaires d’entreprise, en particulier ceux qui commencent la recherche sans préparation adéquate. Étant donné que l’entretien moyen dure environ une heure, le processus de sélection doit commencer avant qu’un rendez-vous ne soit fixé. L’examen attentif des CV et la présélection des candidats par téléphone peuvent faire gagner beaucoup de temps. Une fois qu’une réunion en face à face a lieu, encouragez les réponses honnêtes et directes en créant une atmosphère détendue pour l’entretien. Si le candidat se sent à l’aise, il est plus susceptible d’offrir des réponses franches.
Avant de rencontrer un candidat, c’est une bonne idée d’avoir une liste de questions préparées. Assurez-vous d’inclure les éléments de base, tels que les antécédents professionnels et l’éducation, mais également les demandes qui suscitent plus qu’un oui ou un non. Les questions doivent être stimulantes, voire hypothétiques, afin que l’intervieweur puisse mieux évaluer la personnalité du candidat, à en juger par la créativité et la logique des réponses. Lorsque vous embauchez du personnel, faites toutefois attention à ne rien demander de trop personnel. Dans de nombreuses juridictions, certaines lois interdisent les requêtes relatives à la race, la religion, l’âge et d’autres informations protégées d’une personne.
Lors de l’embauche de personnel, assurez-vous d’examiner attentivement la description de poste avec le candidat, ainsi que les avantages sociaux offerts par l’entreprise, le cas échéant. Les heures de travail, et surtout, les attentes, doivent être discutées. Donner au demandeur suffisamment de temps pour poser des questions ou répondre aux préoccupations qu’il peut avoir évite souvent les malentendus plus tard. Même si un intervieweur peut aimer un candidat lors de la première rencontre, il est généralement préférable de rencontrer plusieurs personnes avant de prendre une décision. Parfois, les employeurs embauchent un candidat sur-le-champ, pour le regretter plus tard.
Au cours du processus d’évaluation, la vérification des références professionnelles peut être très utile. Dans certains domaines, cependant, les questions qui peuvent être posées aux anciens employeurs peuvent se limiter à des informations telles que la période pendant laquelle la personne a travaillé pour eux, le salaire de début et de fin, et si l’ancien employé est éligible ou non pour postuler à un poste au sein de l’entreprise. Dans des cas comme celui-ci, où les commentaires sont limités, ils confirment au moins l’historique donné par le demandeur. Si un ancien employeur indique que l’ex-employé n’est pas admissible à une réembauche, cela ne signifie pas toujours que la raison est le résultat de ses actes répréhensibles, mais cela peut être un signal d’alarme et il vaut certainement la peine de demander au candidat au sujet, pour voir s’il y a une explication raisonnable.
Une fois qu’un employeur a réduit la sélection entre les meilleurs candidats, un deuxième entretien avec chaque candidat est généralement une bonne idée. Cela peut être une excellente occasion de présenter d’autres gestionnaires, ou même des membres du personnel, aux personnes à l’étude. Inclure le personnel clé dans la deuxième entrevue d’un candidat permet à ces personnes de participer à la décision finale et facilite une transition plus fluide lors de l’embauche de personnel.